Blog Archives

CCS : Cerita Career Seru – by Lita Mucharom

Yadi – karyawan teladan meninggalkan nama harum

Yadi tergeletak sakit parah di rumah sakit, sehingga sudah sebulan tidak mampu hadir ke kantor. Kami dan yadi sama2 emnitikkan air mata.
Kami mencoba menuntun yadi untuk membangun motivasi dalam dirinya untuk melawan penyakitnya dan segera sembuh
Sehari sebelum yadi jatuh pingsan karena divonis sakit DBD, yadi sering bermalam dikantor untuk menyelesaikan hitungan THR
Yadi selalu bertanggung jawab menyelesaikan semua pekerjaan sesuai target yang dia sepakati dengan atasannya, bahkan wiken pun kadang dia masuk kerja
Ketika yudhi tidak hadir, hampir seluruh teman2nya bahu membahu meringankan beban pekerjaan yadi agar ketika dia masuk tidak bertumpuk lagi
Bahkan manajer dan pemilik perusahaan juga memberikan perhatian khusus pada penyelesaian pekerjaan yadi agar tdk terbengkalai
Semua dilakukan seluruh anggota tim kerja tanpa diminta, mereka semua memahami nilai2 dan sikap yang sama
Dikarenakan posisi yadi sangat krusial dikantornya, dia bertanggung jawab atas pembayaran gaji 300 karyawan dan tagihan senilai 3 milyar rupiah
Yadi baru saja di promosi dikarenakan loyalitasnya yang tinggi, bekerja tekun tanpa hitung2an shg semua temannyapun merasa kehilangan
Suatu saat yadi pernah diminta untuk bertindak sebagai acting supervisor dan diapun berusaha maksimal untuk memenuhi harapan perusahaan
Pernah suatu saat bagian kasir tidak masuk, tanpa diminta oleh atasannya yadi dengan proaktif menegerjakan pekerjaan kasir.
Padahal pekerjaan yadi sendiri sangat banyak dan untuk melakukan pekerjaan kasir yadi harus belajar mengoperasikan E-banking

Sesuai dengan peraturan UUTK13, maka perusahaan tetap berkewajiban atas gaji pokok yadi, bahkan hingga 11 bulan ke muka.
Dari sisi perusahaan dengan kacamata “business” memberikan hak itu pasti bagian dari resiko. Namun dilihat dari sisi kemanusian hal spt ini sdh selayaknya
Perusahaan juga memberikan pinjaman tanpa bunga untuk yadi jika sakitnya membutuhkan perawatan di RS lebih lama
18. Teman2nya pun tidak melupakannya, semua menyumbang sehingga terkumpullah dana yang cukup untuk membantu keringanan dana RS
Disamping itu perusahaan berusaha keras untuk mendaftarkan yadi ke asuransi yang mampu menjamin tanpa batas biaya
Semua dilakukan perusahaan karena perusahaan peduli pada karyawannya, disamping itu yadi adalah karyawan teladan

Hal ini terbukti ktk dia masih dalam kondisi sakit, yadi berusaha hadir di kantor 2x tanpa diminta hanya karena rasa tanggungjawabnya yang besar.
Padahal ketika berada dikantor, seluruh badanya demam, tangannya gemetar dan keringat deras mengucur.
Sehingga kami semuanya memintanya untuk beristirahat kembali dan meminta yadi dirawat di RS
Yadi bahkan berusaha pindah ke kost di daerah dekat kantor karena dia merasa berada dikantor memberikan dia semangat dan energi lebih.
Sedih sekali melihat yadi terbaring tidak bertenaga, wajahnya pucat dan dadanya nyeri. Yadi kelihatan semakin kurus dan tdk mau makan
Ketika perusahaan menawarkan meringankan beban yadi dengan menambah bantuan dana pribadi dan pinjaman, yadi menampik dengan halus
Yadi adalah karyawan yang telah mampu menginternalisasi nilai2 luhur dalam sikap kerjanya dan layak untuk diperhatikan perusahaan
Mari kita doakan yadi segera sembuh dari penyakit komplikasi jantung yang dideritanya agar dapat beraktifitas seperti sediakala (kisah ini ditulis pada tanggal 24 september 2011)
Tweeps, yadi telah berpulang ke Rahmatullah pada hari rabu 28 september 2011 jam 2 siang. Innalillahi wa inna lilahi rojiun. Semoga Allah  menerima segala amal baik Yadi di dunia ini dan semoga keluarga yang ditinggalkannya diberi ketabahan. Amien
Jadi ingat lagi ketika menyusun target kerjanya, yadi sebenatnyabkeberatan dgn jadwal yg ketat. Namun krn itu tuntutan usaha, yadi setuju
Juga di dalam diskusi aspirasi karir, yadi menginginkan pindah departemen dan kami setuju krn melihat potensinya
Sebulan sebelum yadi meninggal, kami mmg sudah merencanakan untuk rotasi posisi yadi tersebut, ternyata takdir mengatakan lain

Category: Uncategorized  Leave a Comment

Perusahan Idaman karyawan – by Lita Mucharom

“bisnis itu seru seperti naik Motor Gede, mendebarkan, meningkatkan adrenalin, lelah tak terasa. Apakah karyawanku seperti naik moge juga?”

Setiap pengusaha yang sadar bahwa sukses bisa diraih melalui SDMnya tentu ingin jadi perusahaan idaman bagi karyawannya. Kalau jadi perusahaan idamankan asyik lho… kita akan lebih mudah mencari karyawan baru, mudah mempertahankan orang, tambah order karena banyak referensi dari karyawan.

Dari seluruh anggota organisasi yang paling memiliki engagement terbaik cuman satu orang saja yaitu si owner doank… Why? Tantangan banget nih untuk kita pemilik UKM untuk memposisikan karyawan setingkat dengan si owner. Survey Gallup menyebutkan bahwa hampir disemua perusahaan hanya 17% karyawan yang memiliki motivasi dan loyalitas dalam bekerja, sedangkan sisanya yang 63% masuk dalam kategori karyaaan yang tidak ” engage”

Nah, berikut beberapa tips agar kita bisa angkat derajat dan kelas perusahaan kita sebagai perusahaan idaman. Jika perusahaan sudah masuk dalam kategori perusahaan idaman, maka karyawan didalampun mayoritas akan merasa lebih engage. Engagement adalah emosi keterikatan seorang karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaannya. Semua di dasarkan pada sikap yang ikhlas dan amanah. Engagement akan tercipta ketika karyawan mencintai pekerjaannya secara sukarela.

Untuk itu Pastikan segala aturan main di dalam perusahaan kita jelas & konsisten. Kalau tidak, karyawan merasa dianak-tirikan & aturan rimba berlaku. Adakan sharing session minimal sebulan 1x ditempat kerja. Nara sumber kan bisa dari karyawan juga. Tidak perlu mahal, tapi karyawan bisa tambah ilmu. Sering-seringlah mengadakan permainan manajemen yang menarik di dalam kantor, jalan-jalan keluar kantor bareng… Ya apa saja yang murah tapi asyik yang bisa dilakukan bareng-bareng. Fasilitasi konflik antara karyawan secara bijak, hindari politik kantor yang tidak sehat, gossip yang menghabiskan energi, berkelompok yang merusak tim.

Buatlah sistem kerja yang tertata rapi. Sistem yang berantakan membuat karyawan lebih cepat frustasi. Perhitungan beban kerja secara hati-hati. Hindari beban biaya yang tidak perlu karena kelebihan karyawan. Tapi jika overload (kelebihan beban) yang mengganggu kehidupan personal, maka karyawan juga akan stress. Gejala stress berlebihan pada karyawan kadang muncul kepermukaan dengan tanda-tanda sakit kepala, gangguan pencernaan, gangguan periode mens, dan lain lain.

Untuk membuat karyawan lebih terikat, kita harus paham kebutuhannya dan berusaha memenuhinya. Tapi kadang kebutuhan berdasarkan “needs” atau “wants” itu tidak jelas. Perlu di klarifikasi. Memahami perbedaan wants & needs membantu kita untuk menentukan mana yang layak & mana yang tidak perlu diberikan kepada karyawan.
Nah, kita harus bisa memilah, klarifikasi dan analisa apakah itu betul-betul kebutuhan atau sekedar keinginannya saja. Contoh : karyawan mengeluh bahwa dia butuh penggantian kacamata karena matanya minus. Ternyata dia sudah punya, tapi ingin ganti yang baru.
Kebutuhan adalah sesuatu yang mengacu kepada apa yang pantas mereka dapatkan berkaitan dengan hubungan kerja saja.
Kadang memang hati nurani kita tergerak membantu kebutuhan personal. Harap hati-hati dalam memberikan eksepsi, harus konsisten. Artinya, ketika kita memberikan pinjaman uang kepada karyawan yang ibunya sakit. Maka hal ini juga secara konsisten diberlakukan pada karyawan yang lain. Dalam memberikan bantuan personal jangan memberikan kesan adanya anak emas di dalam lingkungan kerja. Justru hal ini akan membuat budaya kerja jadi tidak kondusif. Cara terbaik dan terstruktur adalah melakukan survei kepuasan karyawan sehingga dapat dipetakan masalahnya dan di desain sistem penghargaan atau sistem pemenuhan kebutuhan karyawan secara tepat.
Utamakan program Corporate social responsibility (CSR) untuk mensejahterakan karyawan anda terlebih dahulu sebelum diberikan masyarakat sekitarnya.

Jadilah pemimpin yang jadi suri tauladan (role model). Bersikaplah “walk the talk” (beri contoh dengan perilaku kita apa yang kita katakan). Pastikan management style dijajaran manajer/supervisor itu yang disukai bawahan. Mampu mendengarkan keluhan & selalu memenuhi kebutuhan. Jika ada manajer di dalam perusahaan yang sengaja membuat karyawan stress secara terus menerus, maka sebaiknya karyawan diminta berinisiatif melakukan eskalasi ke tingkat yang lebih tinggi agar ada penanganan khusus dari manajemen untuk manajer tersebut. Walaupun alasan manajer tersebut adalah karena menginginkan si karyawan ybs agar resign karena tidak diharapkan, namun cara-cara seperti ini sebaiknya ditinggalkan. Manajer yang sering membuat hampir semua bawahannya stress secara kontinu, sudah sangat layak untuk ditendang jauh2 dari perusahaan. Atasan/pimpinan juga harus memiliki aturan main yang jelas sehingga karyawan merasa diperlakukan dengan adil. Selain itu pemimpin/atasan harus berusaha melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan termasuk juga dalam menyusun tujuan departemen.

Promosikan karyawan ke posisi yang lebih tinggi sesuai kompetensinya. Kalau belum memungkinkan rotasi/geser ke posisi lain yang dia minati. Untuk merasa terikat, karyawan harus bisa merasakan bahwa di kantornya masih ada kesempatan untuk menyalurkan aspirasi dan merasa didengar. Bahkan sekalipun atasan tidak sanggup untuk memenuhinya, bawahan mendapatkan kepuasan ketika suaranya didengar oleh atasan. Menjaga ketulusan hati dalam hubungan dengan bawahan juga dapat membuat karyawan lebih terikat dengan pekerjaannya. Seseorang tidak perlu mengubah kepribadian untuk memastikan bahwa hubungannya tulus dengan bawahannnya. Ketulusan hubungan memberikan ruang kepada bawahan untuk mengkritik atasannya & memberikan keleluasaan bagi atasan untuk menegur bawahan secara terbuka.

Memenuhi kebutuhan pengembangan bawahan juga dapat membantu meningkatkan keterikatan karyawan terhadap perusahaan. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mencurahkan segala kemampuannya juga bisa membuat karyawan merasa lebih terikat dengan kerjanya. Banyak yang mengira secara keliru bahwa para karyawan bisa di ikat oleh semata2 gaji yang tinggi. Hanya mereka yang tidak mampu mendapatkan pekerjaan di tempat lain saja (no where to go) yang masih rela melakukan apapun demi gajinya. Sementara mereka yang memiliki daya jual dan daya juang tinggi pasti akan hengkang juga walaupun gajinya tinggi. Ketika karyawan belum mampu mendefinisikan profesi sesuai talenta dan passion nya dia, maka engagement nya belum sempurna.

Makanya Hargai karyawan sesuai kinerjanya. Jangan kebalik, yang kinerja sedang-sedang saja dapat bonus lebih besar daripada yang kinerjanya prima.
Buat reward-reawrd kecil tapi berkesan. Hindari punishment… Tidak dapat reward saja seharusnya sudah dirasakan karyawan sebagai punishmentkan? Reward tidak selalu berupa uang atau penghargaan dalam bentuk materi, pujian kita di depan karyawan lain sangat berarti untuk karyawan lain. Karyawan Kadang sangat sensitif dengan sikap kecewa atau rasa tidak puas terhadap kerjanya yang ditunjukkan oleh atasannya dan kadang mereka intreprestasikan sebagai “punishment”. Terutama untuk karyawan yang bekerja dengan motivasi utama untuk mendapatkan pengakuan/recognition dari atasan atau lingkungannya, biasanya menjadi cepat tersinggung jika ditunjukkan kesalahannya.

Suasana kerja enak, temennya asyik, bossnya pengertian, serta selalu ada kesempatan mengembangkan diri… Aha.. Asyik deh kerja di situ

Nah… Yang namanya engagement (seperti orang tunangan aja) usaha harus di tempuh dari kedua belah pihak. Tidak bisa kita hanya mengharapkan perusahaan semata-mata yang harus berinvestasi banyak dalam usaha ini.

Bagi yang masih menjadi karyawan, berhentilah menyalahkan perusahaan dan atasan anda jika anda merasa kurang terikat dengan perusahaan, intropeksi saja sendiri dulu. Jika anda ingin segera di promosikan, pastikan anda sudah memiliki tingkat engagement yang tinggi terhadap perusahaan. Karena atasan andapun tidak akan pernah memberi penilaian kinerja yang baik kepada anda jika engagement anda kepada pekerjaan anda masih rendah.

Penelitian global menunjukkan adanya hubungan yang erat antara rendahnya engagement dengan penyakit-penyakit yang di derita seorang karyawan. Rendahnya engagement/keikhlasan /keterikatan karyawan terhadap perusahaan hanyalah akan menyiksa diri kita sendiri. Karena perusahaan dapat saja mengganti karyawan yang tidak engage/terikat dengan yang lebih baik. Banyak karyawan mengira bahwa bersikap negatif terhadap pekerjaan akan sangat efektif untuk memberi pelajaran kepada atasan mereka… Woi! Salah…!! Selama tugasnya dilakukan dengan baik banyak atasan tidak yang tidak terlalu mempersalahkan sikap bermalas-malasan karyawan. Jika karyawan merasa atasan memperlakukannya dengan semena-mena, maka karyawan harus proaktif untuk berbicara empat mata dengan atasan. Kalau belum berani melakukannya, coba deh ajak anggota tim yang lain untuk menghadap bersama-sama dan sampaikan uneg-unegnya secara lebih konstruktif, semua demi perbaikan kinerja tim jugakan? Lebih baik kita mengundurkan diri jika semua jalan sudah ditempuh namun sang atasan tidak luluh juga. Itu lebih baik, daripada kita tidak ikhlas dalam bekerja.

Banyak karyawan yang tidak menyadari jika suasana hatinya setiap hari telah dirusak oleh rendahnya keikhlasan mereka terhadap pekerjaan. Karyawan dapat saja mengerjakan pekerjaannya sebaik mungkin tapi tentu dilakukan dengan ikhlas. Keikhlasan dapat di indikasi dengan mengukur indikator perilaku seperti tidak pernah mengeluh, selalu bersemangat, tidak meninggalkan pekerjaan tanpa koordinasi, membantu anggota tim lain tanpa diminta, memberikan referensi tanpa mengharapkan balasan, dan lain lain.

Happy pre-wed…

Category: Uncategorized  4 Comments

Jangan Biarkan Mereka Hengkang – by Lita Mucharom

Menurut survey, biaya yangterbuang akibat turnover karyawan yang tinggi bisa mencapai 0.5-4x gaji setahun lho. Biaya turnover termasuk didalamnya biaya rekruitmen karyawan baru (iklan, training), kompensasi untuk karyawan pengganti sementara, biaya adaptasi & pengenalan perusahaan.
80% dari kasus turnover diakibatkan dari kesalahan pada saat rekruitmen dan pengangkatan karyawan (sumber : havard business review)
Menurut survey, cara-cara rekruitmen tradisional hanya terbukti mampu mendapatkan 14% karyawan berkualitas dan termotivasi tinggi.
Bagaimana sih cara menghitung turnover? Turnover dihitung dari total jumlah karyawan yang keluar dibandingkan dgn rata2 total karyawan yg dipekerjakan dalam setahun.
Turnover normal hingga 10% untuk karyawan yang tidak diharapkan/ kinerja buruk / sikap kerja buruk / tidak produktif lagi merupakan solusi terbaik untuk mempertahankan 90% sisanya.

Penelitian juga menunjukkan bahwa ternyata, uang & fasilitas bukanlah selalu menjadi alasan seseorang bertahan atau keluar dari perusahaan. Motivasi utama karyawan untuk bertahan : hubungan baik dengan atasan, kesempatan didengar idenya & kesempatan berkarir serta berkembang (masih adanya tantangan kerja) dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Sebaliknya, Alasan karyawan hengkang biasanya karena :
- konflik : tidak cocok dengan atasannya atau tidak cocok dengan tim kerjanya
- tingkat stress terlalu tinggi atau beban emosional yang terlalu berat.
- karir mandeg terlalu lama di posisi yang sama
- kurang didengar pendapatnya,
- terlalu besar beban kerjanya atau kantor terlalu jauh sehingga waktu pribadi tersita
- menganggap adanya perlakuan yang kurang adil.
- budaya atau nilai-nilai yang ada tidak sesuai dengan hati nuraninya
- jam kerja yang terlalu berlebihan dan ketat
- ada masalah keluarga, keluarga akan pindah kota atau menikah dgn teman sekantor
- pekerjaan yang membosankan
- butuh pengakuan lebih atas kinerja atau pencapaiannya
Namun untuk generasi Y atau posisi yang banyak dicari (high flyers) mereka berpindah kerja karena mencari kompensasi lebih, adanya produk gratis yang bisa dinikmati, kebutuhan untuk berhasil dan berkembang serta rasa bangga bekerja dengan institusi tertentu atau kesempatan untuk bertemu dengan orang-orang yang lebih penting.
Banyak karyawan yang keluar dalam rentang 1-12 bulan pertama, karena perasaan tidak betah di minggu-minggu pertama (30 hari kritis). Ketika kebutuhan serta visi pribadi dia terpenuhi di dalam perusahaan, maka si karyawan akan mempertimbangkan untuk bertahan lebih lama.
Khusus untuk UKM, issue rentan yang biasa terjadi adalah manajemen dianggap buruk, politik kantor yang kotor dan melelahkan atau pertumbuhan usaha yang dirasakan karyawan masih “senin-kamis” juga dapat membuat karyawan hengkang. Namun jangan kuatir, berikut beberapa kiat agar dapat mempertahankan karyawan selama mungkin.

Lakukan job previews pada proses rekruitmen agar kandidat mendapatkan gambaran realistis mengenai pekerjaan barunya, tantangan yang akan dihadapinya, beban kerja, lokasi kerja serta suasananya. Sehingga proses adaptasi akan lebih cepat terjadi.
Berikan program orientasi yang meliputi uraian pekerjaan, peraturan perusahaan, SOP, dan peraturan lain yang jelas untuk karyawan. Sehingga hambatan dalam bekerja sudah diantisipasi sebelumnya.

Jika turn over ini terjadi dalam satu team, beri pengertian leadernya tentang biaya yang terpaksa keluar karena hal tersebut sehingga si leader juga membantu untuk mempertahankan anggota tim nya. Banyak karyawan hengkang karena sudah tidak ada lagi solusi perbaikan hubungan kerja dengan atasannya. Sebaliknya beri penghargaan kepada leader yang tim nya awet dan memiliki kinerja prima. Utamakan kerja tim dan kekompakan tim, walaupun seorang karyawan itu kinerjanya baik dan dia merasa betah namun selalu merusak kerjasama tim, mungkin saatnya kita biarkan dia keluar dari perusahaan kita. Karena kekompakan tim selalu menjadi masalah serius dalam mengelola retensi karyawan. Hindari kelompok-kelompok yang suka berpolitik karena akan membuat resah karyawan lain.

Utamakan rekruitmen internal sehingga jalur promosi bagi karyawan itu bukan sekedar tertulis namun menjadi kenyataan untuk dirinya. Selalu ada harapan, dan tidak menimbulkan kecemburuan jika akhirnya kandidat dari luar yang terpilih. Perlakukan karyawan dengan adil untuk berkarir sesuai aturan main yang konsisten. Karyawan berprestasi tentu mendapat prioritas. dengan adanya sistem pengelolaan karir yang jelas, maka ada ruang untuk berkembang dengan cara dipromosikan & promosi merupakan sebuah penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi. Dengan mindset positif inilah karyawan diharapkan lebih betah.

Buatlah refferal program, dimana setiap karyawan dapat memberikan rekomendasi kenalannya untuk melamar. Jika pelamar dapat diterima dan terbukti bekerja bagus selama 3 bulan maka karyawan yang memberikan rekomendasi tadi akan mendapatkan kompensasi.

Susunlah jam kerja yang fleksible jika memungkinkan tergantung pada posisinya. Karyawan yang dipaksa hadir di kantor dengan jadwal 8to5 atau 9to6 tidak menjamin akan bekerja dengan maksimal dan menghasilkan sesuatu. Ini bukan lagi jamannya kerja rodi lho jendral!! Contohnya untuk bagian sales, jika target utamanya adalah jualan, maka jam kerja kehadiran di kantor mungkin tidak relevan dengan tingkat produktifitas dia, selama dia mampu mendapatkan order sesuai target perusahaan… So what??? Tapi memang kadang ada rasa cemburu dari karyawan lain di departemen lain dan ini harus di klarifikasi tugas dan target masing-masing. Namun sebaliknya untuk receptionist mungkin harus tepat waktu karena pelanggan tidak dapat menunggu. Intinya untuk karyawan yang masih mendapatkan uang lembur, kerja lembur lebih sulit diterapkan. Juga untuk posisi akunting dan finance, perlu dipertimbangkan jam buka tutup transaksi di Bank. Untuk pengaturan jam kerja yang fleksible ini, tanggung jawab dan pencapaian target tetap nomor satu, karyawan harus tetap jujur dan amanah serta adanya koordinasi diantara anggota tim, siapa yang terlambat dan siapa yang datang lebih awal. Jam kerja tidak akan mempengaruhi kinerja, kecuali untuk karyawan yang lekat dengan proses produksi seperti dipabrik, dimana jam kerja karyawan produksi di pabrik itu berbanding lurus dengan produktifitas karena beban kerja di setiap bagian sudah dianalisa dan diperhitungkan sedemikian rupa. Untuk karyawan yang produktifitasnya tidak berbanding lurus dengan waktu, beri ruang agar kreatifitasnya bisa berkembang dengan lebih baik, karena orang kreatif jiwanya harus bebas. Selama proses pengelolaan kinerja berjalan lancar dan target kinerja sudah disepakati biasanya karyawan mengatur sendiri ritme kerjanya. Bahkan ada yang datang pagi sekali dan pulang malam sekali tanpa diminta.

Atur ulang beban kerja sehingga setiap karyawan memiliki kehidupan yang seimbang antara tugas dengan kebutuhan pribadi. Jika kehidupan pribadi kurang seimbang, maka karyawan cenderung akan gampang stress. Pemicu stress antara satu karyawan dengan karyawan lain berbeda tergantung generasi, jenis industri, budaya perusahaan dan daur hidup perusahaan. Perusahaan perlu memahami manajemen stress untuk menghentikan perilaku yang menyebabkan terganggunya semangat kerja, produktifitas dan komunikasi. Beberapa kondisi yang bisa muncul di tempat kerja akibat karyawan stress adalah tidak mampu perform dan merasa harapannya tidak terpenuhi. Maka karyawan akan merasa terbebankan dan tidak mampu mengontrol emosinya, solusi akhir bisa saja karyawan memutuskan untuk hengkang. Yang dikhawatirkan adalah stress ini menular, contoh karyawan yang strees sering membanting barang-barang disekitarnya, sehingga teman yang mendengarpun ikut merasa stress.

Libatkan karyawan dalam pengambilan keputusan (collective decision making) untuk hal-hal yang sifatnya tidak mendesak karena proses pengambilan dengan cara ini biasanya lebih lambat. Libatkan juga karyawan dalam pemecahan masalah dan penyusunan rencana untuk hal2 yang tidak kritis sehingga karyawan sekali lagi merasa di dengar. Karyawan harus dilibatkan dalam kemajuan usaha & pengambilan keputusan sehingga timbul rasa memiliki di hati karyawan (Entrepreneurship).

Berikan umpan balik terhadap kinerja karyawan baik secara formal maupun informal minimal 3 bulan sekali. Berikan pujian jika kinerjanya baik, lengkapi dengan teguran yang proporsional jika memang ada hal-hal yang harus diperbaiki.

Tanamkan spiritual mindset ke karyawan seperti misalnya “bekerja adalah ibadah”, “karyawan yang amanah itu mahal nilainya”, “kompetensi adalah investasi pribadi”, dll sehingga jika karyawan tetap memaksa untuk mengundurkan diri semoga kita berpisah dengannya dalam situasi yang baik dan dapat meneruskan silaturahmi dikemudian hari.

Untuk mengetahui faktor apa yang dominan yang menyebabkan karyawan banyak yang mengundurkan diri, maka lakukan exit interview. Sehingga di dapatkannya data yang lebih valid mengenai kenapa karyawan keluar, dari dayta ini lakukan analisa.
Contoh pertanyaan :
- apa yang paling disukai dan tidak disukai selama bekerja dengan kita?
- Bagaimana perasaan dia ketika pertama kali masuk kerja di perusahaan kita?
- Kejadian apa yang membulatkan tekad dia untuk keluar dari perusahaan kita?
Dan kita bisa petakan alasannya yang dominan (top reason) dari semua kasus yang ada. Tips exit interview yang lebih efektif adalah hindari interview ini dilakukan oleh atasan langsung atau HRD, lebih baik pakai pihak external atau kirimkan saja questioner setelah dia keluar 3-6 bulan. Memang normalnya dihari terakhir dia bekerja, jika memang terpaksa seperti itu lakukan dengan manajer dari departemen yang berbeda. Exit interview ada juga yang dilakukan pada saat dia mengajukan surat pengunduran diri, exit interview semacam ini berfungsi untuk mencari posisi tawar untuk melakukan usaha-usaha retensi. Jika karyawan tersebut sangat berharga, kinerjanya selalu prima, sikap kerjanya jempolan dan memiliki potensi untuk di promosikan maka retainlah mereka dengan 1001 cara.

Category: Uncategorized  Leave a Comment

Budaya Kerja bangun Pencitraan Usaha – by Lita Mucharom

Dengan budaya kerja yang tepat, usaha kita akan memiliki karakter yanh menarik untuk menciptakan branding yang kuat dimata pelanggan. Budaya kerja yang positif juga akan membangun lingkungan kerja yang kondusif dan akan mendukung cara kerja karyawan yg efektif dalam pencapaian target usaha. BUDAYA KERJA perlu ditentukan & didefinsikan sehingga semua ELEMEN dari usaha kita akan mendukung budaya tersebut

Apa sih yg dimaksud dgn budaya kerja? Yang namanya budaya ya segala tindak tanduk, aturan main dan pernak pernik usaha. Biasanya budaya kerja juga kita sebut “values” atau nilai-nilai yang kita pahami perlu ada dalam setiap hati, jiwa dan kebiasaan kita. contoh budaya kerja yang kondusif itu misalnya ikhlas, jujur, amanah, bersyukur, responsive, customer oriented, open minded, compliance, proactive, dan lain lain.

Nah, kita kudu bisa definisikan budaya kerja yang paling pas & sesuai karakter usaha & merk yang ingin kita kembangkan. Selanjutnya, karyawan perlu paham betul-betul mengenai budaya kerja tersebut. Jangan sampai karyawan punya definisi & persepsi yang berbeda dengan kata ”ikhlas” misalnya. Budaya yang kita pilih sebaiknya relevan dengan produk/jasa kita & juga dengan karakter kita sebagai pemilik. Budaya perusahaan akan lebih mudah di adaptasi oleh karyawan bila pemilik/pemimpin menjadi role model. kalau kita ingin ”responsive” sebagai bagian dari budaya kerja karyawan, maka sebagai pemimpin harus meresponse dengan cepat kebutuhan karyawan. Kalau kita ingin semua karyawan bekerja dengan ikhlas sebagai bagian dari budaya perusahaan, maka sebagai pemimpin jadilah pribadi yang ikhlas. kalau perusahaan ingin dikenal sebagai lembaga yang jujur, maka karyawannya juga harus diseleksi ketat agar hanya si jujur saja yang boleh join donk.

makanya budaya kerja itu dibangun dengan meminimalkan budaya baru yang merusak masuk ke dalam perusahaan kita. bagaimana cara melakukannya? Salah satunya dengan cara melakukan seleksi ”karakter” kandidat yang akan masuk bergabung dengan perusahaan kita.

Definisi budaya kerja sudah ada, karakter pemimpin sudah selaras, seleksi sudah diperketat… tapi karyawan kok tidak paham juga ya dengan budaya kita? Sebab, Budaya kerja perlu di Internalisasi ke setiap jiwa karyawan supaya jadi kebiasaan positif & terefleksi dalam setiap tindakan/cara kerjanya. Agar karyawan lebih paham & bersedia untuk membaur dengan budaya usaha yang ingin kita bangun, buatlah sistem sosialisasi & reward yang tepat. Contoh misalnya membuat serangkaian kegiatan permainan seputar jargon2 ”budaya kerja” & memberi hadiah2 kecil (coklat atau apa) kepada tim. sosialisasi harus sering dilakukan berulang-ulang & karyawan diminta untuk menerapkan & sharing sampai dimana mereka sudah jadikan budaya tersebut kebiasaan mereka sehari2

Budaya Perusahaan perlu diklarifikasi terus ke karyawan, karena persepsi bisa saja berbeda. Passion bagi perusahaan tidak sama dengan passion bagi karyawan. Budaya bukan hanya sikap kerja karyawan tapi juga dari setiap elemen usaha : SOP, tatanan organisasi, layout kantor, kemasan produk, dan lain sebagainya

Budaya kerja yang seirama dengan karakter karyawan tentu membuat karyawan merasa lebih terikat dengan perusahaan & bersemangat mencapai target. Budaya kerja perlu dikaitkan dengan sistem evaluasi karyawan. Sehingga karyawan yang mampu beradaptasi dengan baik juga mendapat penghargaan donk…

Nah, dengan sistem seleksi yang tepat , sosialisasi yang tepat serta sistem evaluasi tingkah laku yang tepat maka diharapkan setiap karyawan bisa bekerja dengan budaya yang seragam. Sehingga pelanggan kita juga akan melihat perusahaan kita punya karakter khusus yang mereka identikkan dengan karakter Merk/brand usaha kita.

Sebuah ”Merk” harus berkepribadian sehingga yang menggunakan merk tersebut juga dapat menemukan identitas dirinya yg terefleksi pada saat menggunakan merk tersebut. Misalnya kita berhasil membangun budaya kerja ”fun” untuk bisnis entertainment kita… maka identittas itulah yang ada di benak pelanggan dan pelanggan akan merasa dirinya” fun/asyik” jika menggunakan jasa kita. Ketika karyawan merasa ”asyik & sudah beradaptasi menjadi pribadi yang ”asyik” maka pelangggan akan melihat bisnis kita bener2 ”asyik”

Sementara tidak mungkin kan kita berusaha keras meyakinkan pelanggan bahwa bisnis resto kita ”cepat saji” sementara budaya kerja karyawan masih bergerak kesana kemari melayani pelanggan dengan lambat. Sama juga halnya bagaimana kita bisa ”menjual” persepsi bahwa bisnis spa kita itu ”relax” sementara tim kita memahami budaya kerja ”relax” dengan hanya nongkrong santai di belakang salon.

Karakter merk semakin diperkuat dengan budaya kerja yang selaras. Budaya kerja tercipta dari akumulasi karakter karyawan. karakter karyawan adalah cerminan dari karakter pemimpin. nah, semua itu ada keterkaitannya loh. Selamat menyusun budaya kerja di UKM kamu ya, share donk kalau ada cerita keberhasilan yang menarik, nanti kita posting di blog ini ya.

Category: Uncategorized  3 Comments
css.php