Blog Archives

Bullying at the Office – By Lita Mucharom

Kadangkala di kalangan karyawan bahkan di kalangan manajer sekalipun sering terjadi kasus bullying.Yang melakukan biasanya mencari teman agar bullying yang dia tujukan menjadi lebih mengena ke korban.Orang-orang yang bersekongkol melakukan bullying ini biasanya adalah kelompok barisan sakit hati.Mereka merasa tidak puas dengan manajemen dan merasa cemburu dengan rekan kerjanya yang tidak setuju dengan mereka.Bullying juga bisa dilakukan karena kelompok karyawan tersebut adalah kaum senioritas yang merasa terancam dg kehadiran orang baru.

Contoh yang paling ringan adalah melemparkan kata-kata tajam yang menyakitkan berulang kali pada satu korban dilakukan oleh beberapa orang.Contoh lain seperti mengucilkan, menyerang di forum besar, menjegal karir, memfitnah/gossip negatif, menghina, dll.Contoh yang paling parah adalah memukul teman kerja bahkan ada juga yang tega menggunakan senjata tajam.

Intinya bullying adalah perlakuan tidak menyenangkan bahkan kriminal yg dilakukan oleh sekelompok karyawan pada karyawan lain.Bullying terjadi jika toxic employee tidak ditangani dengan bijak dan dibiarkan virus tersebut menyebar.Maka disarankan untuk segera melakukan “isolasi” terhadap karyawan bermasalah/toxic, harus dicarikan solusinya.Jika karyawan toxic teridentiikasi di awal, maka lakukan conselling untuk memahami permasalahan dia sebenarnya.Jika masih dapat dicarikan solusi bersama, maka libatkan dia dalam mencari solusi, membuat komitmen perubahan serta pelaksanaannya.

Tidak semua toxic employee dapat di sembuhkan, namun sebaliknya tidak semua toxic employee itu harus disingkirkan segera.Jika ternyata ada gap yang besar antara harapan si toxic dengan yang bisa diberikan oleh perusahaan, ya mungkin solusinya adalah berpisah.PHK/berpisah untuk kedua belah pihak akan menjadi lebih sehat karena si toxic mungkin akan menemukan habitat dia yang sebenarnya.

Kadang toxic employee juga berawal dari “salah pilih” dalam proses seleksi. Karakter/sikap kerja kandidat diabaikan karena fokus pada kompetensi dll.Sementara jika kondisi bullying ini sudah terlalu bermasalah dan virus sudah terlanjur menyebar, maka perlu penanganan berbeda.Yang jelas kalau hal ini terjadi, sebagai pemimpin kita harus tegas dan berani kehilangan karyawan kompeten namun sikap kerjanya buruk.

Jika bullying tingkat rendah terjadi, minimal kita harus tegus secara lisan. Karyawan dipanggil terpisah dan ditegur.Karyawan harus mendapatkan feedback sisi buruknya yang sudah dia lakukan dan meminta untuk dia berjanji memperbaiki.Biasanya hal ini sulit, sikap yg buruk sgt sulit diperbaiki. Untuk itu secara parallel kita juga harus panggil yang di bully dan menghiburnya.

Sebelum karyawan yang baik hengkang sementara yang doyan bullying beraksi kembali, sebaiknya segera mencari pengganti.Mencari pengganti untuk posisi si karyawan tukang bully kuga untuk karyawan yang di bully karena salah satu pasti pergi.Jika bullying masuk kategori parah, maka sebaiknya langsung SP3 disertai skorsing untuk perbaiki sikap. Berita acara perlu dibuat.
Jika bullying ini masuk ranah kriminal, maka kitapun boleh melaporkan ke polisi agar ditindak pidana dan kita bisa langsung PHK. ***

Category: Uncategorized  Leave a Comment

Trik Gaet kandidat kaliber – by Lita Mucharom

Rekruitmen bagi UKM kebanyakan menjadi tantangan tersendiri karena “capacity to pay” (kemampuan bayar) yang belum menyamai harga pasar tenaga kerja. Bagaimana menyiasati rekruitmen untuk usaha kecil kita agar dapat kandidat terbaik di bursa kerja dengan operasional cost yang terkendali?

Didalam membangun sistem bisnis di UKM, termasuk sistem rekruitmen kita pegang prinsip : “spending less, earning more”. Dengan biaya rekruitment serendah-rendahnya kita berharap bisa mendapatkan kandidat karyawan “super” yang bakal jadi modal mesin bisnis kita.

Dalam rekruitmen beberapa hal yang harus kita kuasai adalah: sistem seleksi dan negosiasi… Tapi sebelumnya kita pahami dulu”talent flow” yuk. Kenapa karyawan seperti kutu loncat, pindah2 kerja… Apa sih yang dicari? Kalau kita pahami motivasi mereka pindah kerja, maka kita lebih mudah pasang ” jebakan” asyik untuknya.
Alasan klasik karyawan pindah kerja adalah mencari tantangan, remunerasi lebih tinggi, hubungan kerja lebih harmonis, lingkungan kerja kondusif, dan lain sebagainya.. Alasan “happening” generasi Y pindah kerja: mencari kebebasan, cari identitas, pindah jalur karir, cari perusahaan yang lebih bergengsi dan mungkin juga mencari keseimbangan hidup.

Sebagai UKM yang baru berkembang, mungkin agak sulit kita memposisikan perusahaan kita sebagai “the employer of choice” atau bahkan masih jauh sekali dari gambaran sebuah tempat kerja yang bergengsi. Usaha kita perlu memiliki image positif dalam kelola karyawan sehingga image ini akan sangat membantu perusahaan kita menjadi “employer of choice”di skala usaha kecil. Kalau saja usaha kita sudah punya nama apalagi pernah dapat penghargaan tentu banyak kandidat yang tertarik untuk join. Jadilah perusahaan kita masuk dalam kategori “employer of choice “(perusahaan idaman). Termasuk jika pemilik usaha memiliki personal branding yang baik, maka image perusahaan sebagai perusahaan berkualitaspun akan ikut terangkat.

Proses rekruitmen terbagi 3: attrack (mendapatkan kandidat), seleksi dari kandidat yang ada & negosiasi untuk peroleh skema terbaik. Baiklah, sekarang gimana caranya perusahaan kita dapat mengundang kandidat kelas “perusahaan besar” agar bersedia di interview? Menarik kandidat sama dengan memasarkan posisi yang ada dalam perusahaan kita dengan membranding perusahaan sebagai majikan yang menarik & menyenangkan.

Kita bahas sistem seleksi dulu yuukk…sistem seleksi meliputi: mengumpulkan pelamar, mensortir pelamar, psikotes,interview, cek referensi. jaman sekarang lebih sulit menarik kandidat yang berkualitas. Sehingga tekankan syarat-syaratnya & uraian pekerjaan secara jelas tapi singkat. Tekankan bahwa kita tidak akan proses lebih lanjut jika salah satu syarat utama tidak dipenuhi. Cape kan kalau dapat lamaran ribuan tapi tidak ada yang berkualitas. Nah, namanya juga jualan, buat donk iklan dengan janji-janji menarik, bersemangat, keunggulan usaha, brand nya yang sudah dikenal dan lain sebagainya sehingga para pelamar menjadi tertarik untuk “membeli” ide bergabung dengan perusahaan kita.

Kadang kandidat mengirimkan CV ke banyak tempat pada saat bersamaan mungkin juga karena sudah pada hopeless. Eh, giliran di panggil wawancara kok malah mundur. Nah, bagi yang alami hal seperti ini jangan kecil hati donk. Pastikan staff rekruitmen adalah karyawan yang juga punya passion terhadap usaha kita & pandai merayu para kandidat untuk hadir dikantor kita pada sesi wawancara.

Sebagai perusahaan kecil/UKM, kita tetap menginginkan kandidat terbaik di bursa kerja dengan cara menggunakan sistem seleksi yang efektif. Biasanya kandidat berkualitas itu di dapat dari referensi jaringan kita : teman, sodara, karyawan, klien, supplier. Mereka yang sudah paham usaha kita sehingga mampu memberikan referensi yang positif. Namun untuk menarik kandidat sebanyak -banyaknya kita bisa pasang iklan gratis via mailing list yang relevant, social media, mading kampus dan lokasi apa saja tempat berkumpulnya komunitas yang akan kita jadikan target sumber pelamar. Tentu dalam memilih komunitas ini kita juga harus tetap berhati-hati terhadap kandidat yang tidak dapat dipertanggungjawabkan latar belakang kelakuan baiknya. Disamping itu, kita juga dapat memanfaatkan social media (FB, linkedin, twitter) dan disitupun kita bisa langsung melihat karakter calon pelamar juga. Ketika kita benar-benar tertarik pada seseorang kandidat, maka walaupun dia tidak melamar tapi kita bisa membujuknya untuk bergabung. Jika perusahaan kita sudah memiliki dana lebih, untuk menarik kandidat bisa menggunakan jasa online rekruitmen seperti jobstreet, JobsDB, iklan mini, dan lain lain.

Ok, kita sudah dapat beberapa CV kandidat dari semua chanel rekruitmen kita : mailing list, social media, network, online rekruitmen. Nah, mulailah sortir para pelamar dari cara dia menyajikan CV. Apakah dia telah memenuhi syarat2 minimum kita, Ketelitiannya, bahasa, kreatifitas dan mungkin kemampuan menjualnya. Kalau dari CV nya aja kita sudah sreg, mudah-mudahan tidak salah seleksi awalnya. Sebaliknya jangan paksakan panggil kandidat yang asal-asalan CVnya karena bisa dijamin kualitasnya dibawah rata- rata.

Oh ya, untuk usaha rumahan jika proses mengumpulkan CV tidak memungkinkan panggil saja “walk-in interview. Kandidat bisa langsung datang bawa CV nya. Biasanya surat lamaran dilampirkan CV/resume/riwayat, KTP, surat kelakuan baik, ijazah, referensi tergantung syarat dari kita. Kalau pelamar hanya lulusan SD/SMP mungkin dapat dibantu untuk menuliskan riwayat hidup/biodatanya dan minimal menyerahkan fotokopi KTP nya.

Nah, jika kandidat datang perlakukan dengan baik sebagai tamu, tunjukkan perusahaan kita memiliki nilai-nilai “customer service” yang cukup ok juga. Ucapkan terima kasih & beri kesan terbaik mengenai usaha anda. Paling tidak kalau dia batal jadi karyawan kita, maka dia bisa jadi referensi terbaik bahkan siapa tahu jadi pelanggan. Sebelum melakukan proses seleksi, lebih baik siapkan checklist : karakter seperti apa yang kita cari serta yang sesuai dengan budaya kita kemudian juga kompetensi apa yang dicari.

Yuk, sekarang Seleksi dimulai. Ingat seleksi dilakukan dengan melihat kecocokan (match/fit) beberapa faktor faktor :profil, motivasi, kompetensi dan karakter kandidat. Fit dengan organisasi (karakter VS budaya usaha), fit dengan team (chemistry/bisa nyampur atau tidak), fit dengan posisi (profil&kompetensi). Sikap kerja dan karakter jauh lebih penting dibandingkan skill/kompetensi. Karena karakter sangat sulit dirubah, kompetensi dapat dikembangkan. Contoh karakter : passion, jujur, amanah, kreatif, ceria, rajin, taat/patuh, optimis, dll. Contoh kompetensi : pemahaman industri, pemahaman produk, kemampuan pemasaran, ketrampilan memasak, pengetahuan kredit. Sikap kerja dan karakter yang kita cari dari seorang kandidat adalah yang sesuai dengan company values/budaya kerja yang ingin kita bangun. Makanya “fit with organization” jadi lebih penting dibanding “fit with position”. Selain itu juga kita bisa saja mengukur kecocokan pribadi kandidat dengan tim kerja yang sudah ada dengan mengasah intuisi kita dalam menilainya. Selain itu, pertimbangan lain adalah lebih baik memiliki karyawan yang punya motivasi tinggi dengan skill yang berpotensi untuk ditingkatkan daripada yang tidak ada motivasi kerjanya. Jadi selain sikap kerja dan karakter tadi, motivasi juga salah faktor utama dalam kita menerima atau tidak seorang kandidat.

Agar efisien & komprehensif lakukan interview secara panel/bersama. Hadirkan semua anggota tim yang layak menilai kecocokan tadi. Nah, setelah dapat kandidat… Perlu ga ya kita psikotes juga selain di interview? UKM gitu loh, dana terbatas nih. Sebenarnya dengan metode interview yang tepat dan dengan melakukan cek referensi maka proses seleksi sudah cukup memadai untuk menilai seorang kandidat. Proses seleksi yang ideal sebaiknya dilengkapi dengan psikologi test, namun kenyataannya hasil psikotes itu rata2 validitasnya maximum Hanya 45% saja. Maka seringkali alat tes dikombinasi untuk meningkatkan validitas hasil analisanya. Justru sangat diperlukan metode interview yang baik agar dapat dilakukan untuk menggali lebih jauh hasil psikotes sebelumnya. Tes psikologi untuk UKM dapat menggunakan Personal profile yang hasilnya dapat lebih mudah diartikan oleh non-psikolog & ada yang gratis/murah yang dikembangkan oleh lembaga psikologi lokal.

Salah satu teknik yang efektif untuk memotret sikap kerja & kinerja masa lalu adalah Behavioural Event Interview (BEI) , target selection interview, atau focused interview. Dengan BEI, kita akan kejar kejadian2 masa lalu & bagaimana si kandidat menyikapinya. Jawaban harus sesuai kenyataan & harus jelas peran si individu, jangan biarkan dia mengarang cerita dan klarifikasi terus kejadiannya. Contoh pertanyaan dengan metode BEI :”tolong ceritakan kejadian ketika anda dimarahin pelanggan”

Berikut kita bahas mengenai apa yang dimaksud dengan kompetensi ya. Kompetensi kita klasifikasikan menjadi 2 yaitu yang hardskill dan softskill. Untuk kompetensi hardskill bisa di tes atau dilihat dari sertifikasinya. Sedangkan untuk kompetensi softskill selain dengan metode BEI maka dapat juga dicek kebenarannya dengan melakukan cek referensi. Contoh kompetensi hardskill : “ketrampilan memasak” nah kan bisa di tes tuh apakah betul dia bisa memasak dengan contoh resep dari kita. Contoh untuk posisi sales, tes aja di lapangan apa dia bisa menggandakan uang dalam hitungan 3 jam, untuk bagian admin bisa tes komputer, banyak kok cara untuk tes hardskill ini. Contoh kompetensi softskill seperti “kemampuan analisa” untuk manajer bisa di tes dengan membuat proposal perbaikan sistem untuk nilai kemampuan dia menyimpulkan data.

Teknik lainnya adalah historical interview. Tanyakan sejarah kerjanya, tanyakan alasan pindahnya & like/dislike di setiap tempat kerjanya. Dengan historical interview, kita bisa memotret motivasinya dalam bekerja. Apa yang dicari di perusahaan kita, apa yang buat dia bekerja giat. Apa yang menyebabkan dia pindah dari satu tempat ke tempat lainnya. Sebenarnya apa sih yang membuat dia betah dan yang membuat dia bete? Dengan mengetahui motivasinya, kita juga akan mudah melakukan negosiasi nantinya.

Selain kompetensi biasanya kita perlu lihat profil yang cocok dengan posisi tertentu. Contoh : posisi penyiar, kita butuh profil yang ceria misalnya. Klasifikasi profil yang biasa dikenal & hasil tes nya banyak dijadikan acuan saat ini adalah dominant (D), Interpersonal (I), Steadiness (S), Compliance (C). Contoh aplikasinya adalah sebagai berikut : untuk posisi manajer/pemimpin perlu memiliki profil D (pembuat kebijakan), tapi perlu juga I (memahami karyawan). Sementara untuk posisi accounting kita butuh profil S (suka rutinitas) dan C (patuh sesuai aturan/SOP)

Nah, lengkaplah sudah proses seleksi karakter, kompetensi, profil, motivasi. Jika karyawan sudah melalui sistem seleksi yang ketat seharusnya mereka memiliki semua potensi yang dibutuhkan untuk berkembang di perusahaan kita. Apakah itu cukup? Belum, karena kita perlu melakukan cek referensi minimal kepada 3 orang yang pernah bekerja sama dengan kandidat. Seperti atasan, rekan kerja dan bawahannya. Mintalah data referensi itu dari kandidat, nama dan no telfon yang bisa dihubungi. Jika kita kebetulan tahu ada referensi lain yang netral diluar daftar yang dia berikan, itu akan menambah informasi mengenai dirinya. Referensi sangat penting untuk mengelaborasi tingkah laku dan softskill karyawan. Penting juga untuk mengecek kelemahan kandiat yang harus ditingkatkan, track record dari pencapaian yang dia akui, pelanggaran yang mungkin pernah dia lakukan dan kemampuan dia dalam bekerja tim.

Akhirnya Kita bisa pilih 2-3 saja yang terbaik, saatnya negosiasi dimulai…. Sekarang kita latihan negosiasi yuk dengan “dream employee” kita yang menurut kita OK banget tapi kebetulan agak jual mahal. Masih inget topik”renumerasi” kan ya? Untuk dpt kandidat yg affordable jgn paksakan diri cari kandidat dr industri yg harga bursa kerjanya lebih tinggi. Ingat “pay for position”. Dalam nego dengan kandidat, tampilkan “competitive advantage” perusahaan kita atau hal2 lain yang menarik selain melulu hanya kompensasi. Motivasi kandidat untuk pindah sudah diketahui, bisa saja krn mencari kompensasi yang lebih tinggi atau hubungan kerja yang lebih harmonis, lingkungan kerja yang kondusif dan lain lain. Ini penting banget kita petakan. kandidat yg punya passion lebih, mayoritas tidak mengejar kompensasi semata2 tp peluang untuk berhasil, peluang belajar, dll. Kandidat dengan kompetensi sangat baik dan track record pencapaian kinerja sangat baik, pantas mendapatkan total kompensasi minimum sama dengan nilai di bursa kerja. Kandidat yang jobless (kehilangan pekerjaan), bargaining position / posisi tawar dalam negosiasi gaji jadi lebih rendah. Nah, UKM harus sering2 mantau si *stars* siapa tau pas lagi nganggur. Langsung aja ajak join deh

Sementara nilai pasar si kandidat diukur dari industri asal dia, tingkat kesulitan pekerjaanya, skala usaha employer dia yang lama, jumlah bawahannya, tingkat kompetensinya. Ini menentukan pay for position yang akan kita alokasikan untuknya. Dalam negosiasi, prioritaskan penekanan pada gaji pokok (fixed cost) agar dapat di turunkan serendah- rendahnya krn akan berkontribusi terhadap operasional cost, jamsostek, ThR, pajak, dll. Dalam negosiasi, pasti ada “trade off” maka tukarlah “besaran gaji pokok” dgn benefit/flexible compensation. Toh uang dibawa pulang sama. Jangan lupa klarifikasi angka yang di dapat sebelumnya itu nett atau gross. Kalau gross berarti belum dipotong pajak, pasti setelah dipotong pajak uang dibawa pulang akan lebih kecil. Untuk UKM dengan “capacity to pay” yang terbatas sebaiknya fixed compensation seperti gaji pokok itu bisa diatur serendah2nya. Kadang kandidat memasukkan hampir semua flexible compensation (lembur, transport, dll) kedalam komponen gaji sehingga harus diklarifikasi terlebih dahulu sebelum kita mengajukan penawaran/kontrak kerjasama. Kita juga boleh cek kebenaran gaji terakhir dengan meminta payslip (tidak berlaku untuk senior management) dan klarifikasi breakdown dari uang yang dibawa pulang (take home pay). Jangan bias, gaji pokok untuk mengkompensasi bobot pekerjaan dari hasil analisa posisi ya sedangkan untuk hargai kompetensi gunakan benefit in cash (BIC), benefit in kind (BIK), flexible compensation. Dan jangan lupa, dalam desain kompensasi ini, uang transport, pulsa, mobil, rumah harus bisa “dibungkus” sebagai benefit in-kind agar tidak kena pajak.
Selamat hunting yaa….

Category: Uncategorized  Leave a Comment

Trik Gaet kandidat kaliber – by Lita Mucharom

Rekruitmen bagi UKM kebanyakan menjadi tantangan tersendiri karena “capacity to pay” (kemampuan bayar) yang belum menyamai harga pasar tenaga kerja. Bagaimana menyiasati rekruitmen untuk usaha kecil kita agar dapat kandidat terbaik di bursa kerja dengan operasional cost yang terkendali?

Didalam membangun sistem bisnis di UKM, termasuk sistem rekruitmen kita pegang prinsip : “spending less, earning more”. Dengan biaya rekruitment serendah-rendahnya kita berharap bisa mendapatkan kandidat karyawan “super” yang bakal jadi modal mesin bisnis kita.

Dalam rekruitmen beberapa hal yang harus kita kuasai adalah: sistem seleksi dan negosiasi… Tapi sebelumnya kita pahami dulu”talent flow” yuk. Kenapa karyawan seperti kutu loncat, pindah2 kerja… Apa sih yang dicari? Kalau kita pahami motivasi mereka pindah kerja, maka kita lebih mudah pasang ” jebakan” asyik untuknya.
Alasan klasik karyawan pindah kerja adalah mencari tantangan, remunerasi lebih tinggi, hubungan kerja lebih harmonis, lingkungan kerja kondusif, dan lain sebagainya.. Alasan “happening” generasi Y pindah kerja: mencari kebebasan, cari identitas, pindah jalur karir, cari perusahaan yang lebih bergengsi dan mungkin juga mencari keseimbangan hidup.

Sebagai UKM yang baru berkembang, mungkin agak sulit kita memposisikan perusahaan kita sebagai “the employer of choice” atau bahkan masih jauh sekali dari gambaran sebuah tempat kerja yang bergengsi. Usaha kita perlu memiliki image positif dalam kelola karyawan sehingga image ini akan sangat membantu perusahaan kita menjadi “employer of choice”di skala usaha kecil. Kalau saja usaha kita sudah punya nama apalagi pernah dapat penghargaan tentu banyak kandidat yang tertarik untuk join. Jadilah perusahaan kita masuk dalam kategori “employer of choice “(perusahaan idaman). Termasuk jika pemilik usaha memiliki personal branding yang baik, maka image perusahaan sebagai perusahaan berkualitaspun akan ikut terangkat.

Proses rekruitmen terbagi 3: attrack (mendapatkan kandidat), seleksi dari kandidat yang ada & negosiasi untuk peroleh skema terbaik. Baiklah, sekarang gimana caranya perusahaan kita dapat mengundang kandidat kelas “perusahaan besar” agar bersedia di interview? Menarik kandidat sama dengan memasarkan posisi yang ada dalam perusahaan kita dengan membranding perusahaan sebagai majikan yang menarik & menyenangkan.

Kita bahas sistem seleksi dulu yuukk…sistem seleksi meliputi: mengumpulkan pelamar, mensortir pelamar, psikotes,interview, cek referensi. jaman sekarang lebih sulit menarik kandidat yang berkualitas. Sehingga tekankan syarat-syaratnya & uraian pekerjaan secara jelas tapi singkat. Tekankan bahwa kita tidak akan proses lebih lanjut jika salah satu syarat utama tidak dipenuhi. Cape kan kalau dapat lamaran ribuan tapi tidak ada yang berkualitas. Nah, namanya juga jualan, buat donk iklan dengan janji-janji menarik, bersemangat, keunggulan usaha, brand nya yang sudah dikenal dan lain sebagainya sehingga para pelamar menjadi tertarik untuk “membeli” ide bergabung dengan perusahaan kita.

Kadang kandidat mengirimkan CV ke banyak tempat pada saat bersamaan mungkin juga karena sudah pada hopeless. Eh, giliran di panggil wawancara kok malah mundur. Nah, bagi yang alami hal seperti ini jangan kecil hati donk. Pastikan staff rekruitmen adalah karyawan yang juga punya passion terhadap usaha kita & pandai merayu para kandidat untuk hadir dikantor kita pada sesi wawancara.

Sebagai perusahaan kecil/UKM, kita tetap menginginkan kandidat terbaik di bursa kerja dengan cara menggunakan sistem seleksi yang efektif. Biasanya kandidat berkualitas itu di dapat dari referensi jaringan kita : teman, sodara, karyawan, klien, supplier. Mereka yang sudah paham usaha kita sehingga mampu memberikan referensi yang positif. Namun untuk menarik kandidat sebanyak -banyaknya kita bisa pasang iklan gratis via mailing list yang relevant, social media, mading kampus dan lokasi apa saja tempat berkumpulnya komunitas yang akan kita jadikan target sumber pelamar. Tentu dalam memilih komunitas ini kita juga harus tetap berhati-hati terhadap kandidat yang tidak dapat dipertanggungjawabkan latar belakang kelakuan baiknya. Disamping itu, kita juga dapat memanfaatkan social media (FB, linkedin, twitter) dan disitupun kita bisa langsung melihat karakter calon pelamar juga. Ketika kita benar-benar tertarik pada seseorang kandidat, maka walaupun dia tidak melamar tapi kita bisa membujuknya untuk bergabung. Jika perusahaan kita sudah memiliki dana lebih, untuk menarik kandidat bisa menggunakan jasa online rekruitmen seperti jobstreet, JobsDB, iklan mini, dan lain lain.

Ok, kita sudah dapat beberapa CV kandidat dari semua chanel rekruitmen kita : mailing list, social media, network, online rekruitmen. Nah, mulailah sortir para pelamar dari cara dia menyajikan CV. Apakah dia telah memenuhi syarat2 minimum kita, Ketelitiannya, bahasa, kreatifitas dan mungkin kemampuan menjualnya. Kalau dari CV nya aja kita sudah sreg, mudah-mudahan tidak salah seleksi awalnya. Sebaliknya jangan paksakan panggil kandidat yang asal-asalan CVnya karena bisa dijamin kualitasnya dibawah rata- rata.

Oh ya, untuk usaha rumahan jika proses mengumpulkan CV tidak memungkinkan panggil saja “walk-in interview. Kandidat bisa langsung datang bawa CV nya. Biasanya surat lamaran dilampirkan CV/resume/riwayat, KTP, surat kelakuan baik, ijazah, referensi tergantung syarat dari kita. Kalau pelamar hanya lulusan SD/SMP mungkin dapat dibantu untuk menuliskan riwayat hidup/biodatanya dan minimal menyerahkan fotokopi KTP nya.

Nah, jika kandidat datang perlakukan dengan baik sebagai tamu, tunjukkan perusahaan kita memiliki nilai-nilai “customer service” yang cukup ok juga. Ucapkan terima kasih & beri kesan terbaik mengenai usaha anda. Paling tidak kalau dia batal jadi karyawan kita, maka dia bisa jadi referensi terbaik bahkan siapa tahu jadi pelanggan. Sebelum melakukan proses seleksi, lebih baik siapkan checklist : karakter seperti apa yang kita cari serta yang sesuai dengan budaya kita kemudian juga kompetensi apa yang dicari.

Yuk, sekarang Seleksi dimulai. Ingat seleksi dilakukan dengan melihat kecocokan (match/fit) beberapa faktor faktor :profil, motivasi, kompetensi dan karakter kandidat. Fit dengan organisasi (karakter VS budaya usaha), fit dengan team (chemistry/bisa nyampur atau tidak), fit dengan posisi (profil&kompetensi). Sikap kerja dan karakter jauh lebih penting dibandingkan skill/kompetensi. Karena karakter sangat sulit dirubah, kompetensi dapat dikembangkan. Contoh karakter : passion, jujur, amanah, kreatif, ceria, rajin, taat/patuh, optimis, dll. Contoh kompetensi : pemahaman industri, pemahaman produk, kemampuan pemasaran, ketrampilan memasak, pengetahuan kredit. Sikap kerja dan karakter yang kita cari dari seorang kandidat adalah yang sesuai dengan company values/budaya kerja yang ingin kita bangun. Makanya “fit with organization” jadi lebih penting dibanding “fit with position”. Selain itu juga kita bisa saja mengukur kecocokan pribadi kandidat dengan tim kerja yang sudah ada dengan mengasah intuisi kita dalam menilainya. Selain itu, pertimbangan lain adalah lebih baik memiliki karyawan yang punya motivasi tinggi dengan skill yang berpotensi untuk ditingkatkan daripada yang tidak ada motivasi kerjanya. Jadi selain sikap kerja dan karakter tadi, motivasi juga salah faktor utama dalam kita menerima atau tidak seorang kandidat.

Agar efisien & komprehensif lakukan interview secara panel/bersama. Hadirkan semua anggota tim yang layak menilai kecocokan tadi. Nah, setelah dapat kandidat… Perlu ga ya kita psikotes juga selain di interview? UKM gitu loh, dana terbatas nih. Sebenarnya dengan metode interview yang tepat dan dengan melakukan cek referensi maka proses seleksi sudah cukup memadai untuk menilai seorang kandidat. Proses seleksi yang ideal sebaiknya dilengkapi dengan psikologi test, namun kenyataannya hasil psikotes itu rata2 validitasnya maximum Hanya 45% saja. Maka seringkali alat tes dikombinasi untuk meningkatkan validitas hasil analisanya. Justru sangat diperlukan metode interview yang baik agar dapat dilakukan untuk menggali lebih jauh hasil psikotes sebelumnya. Tes psikologi untuk UKM dapat menggunakan Personal profile yang hasilnya dapat lebih mudah diartikan oleh non-psikolog & ada yang gratis/murah yang dikembangkan oleh lembaga psikologi lokal.

Salah satu teknik yang efektif untuk memotret sikap kerja & kinerja masa lalu adalah Behavioural Event Interview (BEI) , target selection interview, atau focused interview. Dengan BEI, kita akan kejar kejadian2 masa lalu & bagaimana si kandidat menyikapinya. Jawaban harus sesuai kenyataan & harus jelas peran si individu, jangan biarkan dia mengarang cerita dan klarifikasi terus kejadiannya. Contoh pertanyaan dengan metode BEI :”tolong ceritakan kejadian ketika anda dimarahin pelanggan”

Berikut kita bahas mengenai apa yang dimaksud dengan kompetensi ya. Kompetensi kita klasifikasikan menjadi 2 yaitu yang hardskill dan softskill. Untuk kompetensi hardskill bisa di tes atau dilihat dari sertifikasinya. Sedangkan untuk kompetensi softskill selain dengan metode BEI maka dapat juga dicek kebenarannya dengan melakukan cek referensi. Contoh kompetensi hardskill : “ketrampilan memasak” nah kan bisa di tes tuh apakah betul dia bisa memasak dengan contoh resep dari kita. Contoh untuk posisi sales, tes aja di lapangan apa dia bisa menggandakan uang dalam hitungan 3 jam, untuk bagian admin bisa tes komputer, banyak kok cara untuk tes hardskill ini. Contoh kompetensi softskill seperti “kemampuan analisa” untuk manajer bisa di tes dengan membuat proposal perbaikan sistem untuk nilai kemampuan dia menyimpulkan data.

Teknik lainnya adalah historical interview. Tanyakan sejarah kerjanya, tanyakan alasan pindahnya & like/dislike di setiap tempat kerjanya. Dengan historical interview, kita bisa memotret motivasinya dalam bekerja. Apa yang dicari di perusahaan kita, apa yang buat dia bekerja giat. Apa yang menyebabkan dia pindah dari satu tempat ke tempat lainnya. Sebenarnya apa sih yang membuat dia betah dan yang membuat dia bete? Dengan mengetahui motivasinya, kita juga akan mudah melakukan negosiasi nantinya.

Selain kompetensi biasanya kita perlu lihat profil yang cocok dengan posisi tertentu. Contoh : posisi penyiar, kita butuh profil yang ceria misalnya. Klasifikasi profil yang biasa dikenal & hasil tes nya banyak dijadikan acuan saat ini adalah dominant (D), Interpersonal (I), Steadiness (S), Compliance (C). Contoh aplikasinya adalah sebagai berikut : untuk posisi manajer/pemimpin perlu memiliki profil D (pembuat kebijakan), tapi perlu juga I (memahami karyawan). Sementara untuk posisi accounting kita butuh profil S (suka rutinitas) dan C (patuh sesuai aturan/SOP)

Nah, lengkaplah sudah proses seleksi karakter, kompetensi, profil, motivasi. Jika karyawan sudah melalui sistem seleksi yang ketat seharusnya mereka memiliki semua potensi yang dibutuhkan untuk berkembang di perusahaan kita. Apakah itu cukup? Belum, karena kita perlu melakukan cek referensi minimal kepada 3 orang yang pernah bekerja sama dengan kandidat. Seperti atasan, rekan kerja dan bawahannya. Mintalah data referensi itu dari kandidat, nama dan no telfon yang bisa dihubungi. Jika kita kebetulan tahu ada referensi lain yang netral diluar daftar yang dia berikan, itu akan menambah informasi mengenai dirinya. Referensi sangat penting untuk mengelaborasi tingkah laku dan softskill karyawan. Penting juga untuk mengecek kelemahan kandiat yang harus ditingkatkan, track record dari pencapaian yang dia akui, pelanggaran yang mungkin pernah dia lakukan dan kemampuan dia dalam bekerja tim.

Akhirnya Kita bisa pilih 2-3 saja yang terbaik, saatnya negosiasi dimulai…. Sekarang kita latihan negosiasi yuk dengan “dream employee” kita yang menurut kita OK banget tapi kebetulan agak jual mahal. Masih inget topik”renumerasi” kan ya? Untuk dpt kandidat yg affordable jgn paksakan diri cari kandidat dr industri yg harga bursa kerjanya lebih tinggi. Ingat “pay for position”. Dalam nego dengan kandidat, tampilkan “competitive advantage” perusahaan kita atau hal2 lain yang menarik selain melulu hanya kompensasi. Motivasi kandidat untuk pindah sudah diketahui, bisa saja krn mencari kompensasi yang lebih tinggi atau hubungan kerja yang lebih harmonis, lingkungan kerja yang kondusif dan lain lain. Ini penting banget kita petakan. kandidat yg punya passion lebih, mayoritas tidak mengejar kompensasi semata2 tp peluang untuk berhasil, peluang belajar, dll. Kandidat dengan kompetensi sangat baik dan track record pencapaian kinerja sangat baik, pantas mendapatkan total kompensasi minimum sama dengan nilai di bursa kerja. Kandidat yang jobless (kehilangan pekerjaan), bargaining position / posisi tawar dalam negosiasi gaji jadi lebih rendah. Nah, UKM harus sering2 mantau si *stars* siapa tau pas lagi nganggur. Langsung aja ajak join deh

Sementara nilai pasar si kandidat diukur dari industri asal dia, tingkat kesulitan pekerjaanya, skala usaha employer dia yang lama, jumlah bawahannya, tingkat kompetensinya. Ini menentukan pay for position yang akan kita alokasikan untuknya. Dalam negosiasi, prioritaskan penekanan pada gaji pokok (fixed cost) agar dapat di turunkan serendah- rendahnya krn akan berkontribusi terhadap operasional cost, jamsostek, ThR, pajak, dll. Dalam negosiasi, pasti ada “trade off” maka tukarlah “besaran gaji pokok” dgn benefit/flexible compensation. Toh uang dibawa pulang sama. Jangan lupa klarifikasi angka yang di dapat sebelumnya itu nett atau gross. Kalau gross berarti belum dipotong pajak, pasti setelah dipotong pajak uang dibawa pulang akan lebih kecil. Untuk UKM dengan “capacity to pay” yang terbatas sebaiknya fixed compensation seperti gaji pokok itu bisa diatur serendah2nya. Kadang kandidat memasukkan hampir semua flexible compensation (lembur, transport, dll) kedalam komponen gaji sehingga harus diklarifikasi terlebih dahulu sebelum kita mengajukan penawaran/kontrak kerjasama. Kita juga boleh cek kebenaran gaji terakhir dengan meminta payslip (tidak berlaku untuk senior management) dan klarifikasi breakdown dari uang yang dibawa pulang (take home pay). Jangan bias, gaji pokok untuk mengkompensasi bobot pekerjaan dari hasil analisa posisi ya sedangkan untuk hargai kompetensi gunakan benefit in cash (BIC), benefit in kind (BIK), flexible compensation. Dan jangan lupa, dalam desain kompensasi ini, uang transport, pulsa, mobil, rumah harus bisa “dibungkus” sebagai benefit in-kind agar tidak kena pajak.
Selamat hunting yaa….

Category: Uncategorized  Leave a Comment

Merancang sistem Kompensasi – by Lita Mucharom

Remunerasi UKM, Berkelimpahan dalam Keterbatasan

Sebagaimana layaknya perusahaan yang sudah mapan administrasi dan sistem kepegawaiannya, UKM (usaha kecil dan menengah) pun sudah saatnya mulai serius menata organisasi bisnisnya. Salah satunya adalah bagaimana merancang paket remunerasi (penggajian). Lantas, apa saja yang perlu diperhatikan?

Skala bisnis UKM memang tidak jarang masih bersifat one man show. Pemilik usaha bisa merangkap tugas pokok dan fungsi sebagai seorang marketing, sales, HRD (human resource department), dan kadang juga sebagai kurir. Namun ketika bisnisnya mulai berkembang dan membesar, ditandai dengan sudah mampu mengangkat seorang atau beberapa karyawan, sudah saatnya pemilik bisnis mengalokasikan waktu dan pikirannya untuk hal-hal yang bersifat lebih strategis.

Salah satu hal yang patut mendapat perhatian dalam mengelola karyawan adalah penentuan remunerasi yang tepat. Penentuan remunerasi ini penting karena ini berkaitan dengan kelangsungan usaha itu sendiri. Bayangkan, Anda sudah capek-capek merekrut karyawan yang bagus, tapi karena tidak jeli memberikan apresiasi, karyawan kunci tadi bisa kabur ke tempat lain atau justru malah merapat ke pesaing.

more »

Category: Uncategorized  One Comment

Transformasi Karyawan Menjadi Pengusaha #Kepompong

Pilihan menjadi karyawan selamanya atau mulai belajar jadi pengusaha selalu mejadi pilihan yang sangat sulit. Demikianlah apa yang pernah saya alami selama hidup saya. Sebenarnya apa sih bedanya karyawan dengan pengusaha? Keduanya adalah peran yang mulia. Tapi pengusaha berperan aktif dalam memutar roda ekonomi lhoo..
Menjadi pengusaha adalah pilihan karir juga kok…. Tapi memang jenjangnya lebih tinggi daripada karyawan. Karena Allah SWT berjanji membukakan 9 pintu rejeki bagi para pengusaha. Alhamdulillah…
Perasaan was-was atas ketidakmampuan kita ketika kita memutuskan mengambil jalur sebagai pengusaha seringkali terjadi sama halnya ketika kita dipromosikan menjadi manajer baru… Keputusan menjadi seorang pengusaha dan meninggal karir kita sebagai karyawan itu adalah perubahan sangat besar dalam hidup kita. sama seperti ketika kita baru menikah, nah itukan juga segala-galanya menjadi berubah juga kan? Mulai dari siklus jam tidurnya, cara menghadapi masalah, tanggung jawabnya, dll. more »

css.php